Dopo tanti anni in cui l’indice dei prezzi al consumo è rimasto pressoché stabile, siamo entrati rapidamente in una nuova fase che riscontra un aumento dell’inflazione.

Si era ormai consolidata la certezza che l’inflazione sarebbe rimasta pressoché in linea con i bassi livelli del recente passato. Al contrario, nel 2021, l’inflazione ha raggiunto il 5-6% in America ed il 3-4 % in Europa; questo vedremo ha molti impatti, anche nei rapporti di lavoro.

Il chiaro e risonante aumento dei prezzi, ad oggi, ma ancora per poco, non ha causato nessuna immediata conseguenza nelle retribuzioni. Quel che è certo è che senza dubbio i futuri rinnovi contrattuali risentiranno del generale aumento dei prezzi.

In questo articolo andiamo analizzando però un aspetto indiretto, apparentemente secondario, ma che avrà una conseguenza reale, ovvero la maggior incidenza del costo del “Trattamento di Fine Rapporto” dei lavoratori causa inflazione. Premetto che quanto segue non interessa le aziende con oltre i 50 dipendenti le quali versano già il TFR al Fondo di Tesoreria INPS.

Un breve “ripasso” sulla normativa e sul funzionamento del TFR: la quota maturata al 31 dicembre dell’anno precedente viene rivalutata pari al 75% dell’inflazione + 1,5 su base fissa.  Facciamo dunque un esempio: supponendo l’inflazione del 2021 pari al 3%, il TFR maturato andrà rivalutato del 75% della stessa, ovvero il 2,25%, a cui andrà aggiunto l’1,5% fisso per un totale del 3,75%.  Se l’inflazione fosse il 4%, il costo di rivalutazione sarebbe il 4,5%.

È dunque intuibile che l’inflazione ha un impatto molto forte sulle aziende. Aggiungiamo altri esempi per chiarezza:

Da questi dati è facilmente intuibile come il fatto di mantenere in azienda il TFR non sia proprio a “buon mercato”, soprattutto in tempi di inflazione.

Per risolvere definitivamente il problema ci sono due strade, che consiglio entrambe.

Il mantenimento del TFR in azienda implica che la stessa disponga di un buon flusso di cassa, non avendo necessità di continua liquidità per far fronte ai propri impegni. Il Fondo TFR è difatti un debito che l’impresa ha nei confronti dei propri lavoratori, sul quale, come ho evidenziato, paga interessi “salati”.

L’Azienda ha dunque a disposizione due alternative:

• Liquidare il TFR periodicamente ai lavoratori (in accordo con questi);

• Incentivare i dipendenti ad iscriversi ad un fondo pensione, sia che trattasi di fondo “contrattuale”, settoriale (ad esempio Legno, Metalmeccanico, ecc…), sia di fondo “aperto”, su libera scelta del lavoratore.

Nel caso in cui un dipendente scelga un fondo “aperto”, l’azienda, per ora, non è tenuta al versamento della quota prevista dal CCNL, che normalmente varia dall’1 al 2% della retribuzione; aliquota che invece è dovuta nel caso in cui il lavoratore opti per un fondo “contrattuale”. C’è però il vantaggio di versare contributi INPS “ridotti”; infatti nel caso in cui il TFR vada ai fondi pensione (oppure venga liquidato), non si paga l’aliquota all’INPS per “garanzia” del TFR.

È quindi più che necessario un ragionamento sul vantaggio o svantaggio di mantenere il TFR in azienda. In questo caso risulta evidente come l’opzione migliore è certamente “liberarsene”. A ciò si aggiunge infatti un vantaggio ulteriore: nel momento in cui un lavoratore viene licenziato non si dovrebbe più ricercare la liquidità necessaria.

Lo Studio resta a disposizione per ogni approfondimento e valutazione, richiedibile anche nel caso in cui i dipendenti abbiano necessità di comprendere a fondo le conseguenze della scelta di un fondo pensione. Se non si hanno ben chiare le agevolazioni fiscali, come pure tutto ciò che ruota attorno a questa scelta, risulta difficile prendere una decisione con consapevolezza.

Paladin Gabriele