Tra un programma vaccinale che procede a rilento e le conseguenze che questo avrà nell’ambiente di lavoro è troppo interessante esporvene alcune. Il vaccino ha evidenti implicazioni in tema sicurezza sul lavoro, indennizzabilità assicurativa, privacy, doveri del datore di lavoro. Ma più nel profondo, chi sono gli attori coinvolti e come, ad oggi, stanno le cose?

Per quanto riguarda il datore di lavoro, tutto parte dall’obbligo civilistico, dettato dall’Art. 2087 c.c., di tutelare la salute e la sicurezza dei dipendenti al meglio delle possibilità tecnologiche esistenti.  A ciò si aggiunge l’obbligo, indicato nel T.U. sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008), per cui il datore di lavoro debba adottare tutte le misure protettive di esposizione ad agenti biologici, tra il quali il Covid-19.

Ben sappiamo poi che l’impresa ha il dovere di rispettare i protocolli sanitari sottoscritti dal Governo, dalle Regioni, e le linee guida e gli accordi approvati dalle parti sociali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In questo senso è bene richiamare il fatto che il rispetto dei protocolli esistenti risulta sufficiente ad escludere la responsabilità del datore di lavoro per eventuali contagi del personale. Altro aspetto, i protocolli in vigore a breve verranno considerati “datati”, nulla prevedono infatti in relazioni ai vaccini. Ci aspettiamo dunque un imminente aggiornamento degli stessi, soprattutto con riferimento a taluni settori. Per ora ci basti pensare che gli attuali protocolli garantiscono la necessaria “tutela” al datore di lavoro.

Addentrandoci dunque sull’argomento vaccino, riportiamo una serie di domande che sorgerebbero (e sorgono) spontanee in ambiente lavorativo. Potrà il datore di lavoro richiedere obbligatoriamente ai propri dipendenti di vaccinarsi? Potrà ottenere una lista del personale vaccinato?

In tal senso, le recentissime delucidazioni da parte del Garante (ed eccoci proiettati in tema privacy) riportano come solo il medico competente possa trattare i dati sanitari dei lavoratori. Il datore di lavoro non potrà chiedere (direttamente) ai propri dipendenti di fornire informazioni sul loro stato vaccinale o copia dei documenti che provino la vaccinazione ma dovrà piuttosto relazionarsi col solo medico competente, potendo visionare solamente il suo giudizio di idoneità. Il medico competente valuterà dunque in autonomia, potendo riconoscere il lavoratore come idoneo, o meno, anche in assenza di vaccinazione.

E nel caso in cui il lavoratore fosse però giudicato inidoneo? Nei casi più gravi, ove la vaccinazione fosse richiesta per la particolarità della mansione svolta (a titolo esemplificativo il medico potrebbe ritenere influente l’applicazione della profilassi rispetto ad un impiegato che operi a contatto col pubblico) ecco che verrà valutata l’adibizione del lavoratore a mansioni differenti o, se non presenti, la sospensione dello stesso senza retribuzione.

E per quanto riguarda l’indennizzabilità come infortunio di un soggetto “no vax” che contragga il virus?

Dibattuti erano gli ultimi pareri, tra chi sostenesse la mancata indennizzabilità e addirittura la facoltà di sottoporre a provvedimenti disciplinari il lavoratore incriminato, e l’indennizzabilità a priori da parte dell’INAIL.

La direzione regionale della Liguria INAIL sembra (per ora) chiarire ogni dubbio, riconoscendo come indennizzabile l’infortunio di soggetti che non si erano voluti vaccinare. Volessimo approfondire, l’interpretazione ben si sposta con i dettami costituzionali che garantiscono una libera volontà di sottoporsi a vaccino e una difficile ravvisabilità del cosiddetto rischio elettivo, inteso come limite all’indennizabilità dell’infortunio. Ciò detto, se il lavoratore di propria volontà e con comportamenti sconsiderevoli extralavoro avesse contratto il virus ecco che allora la questione potrebbe essere differente…

In sintesi dunque la questione, pur essendo in continua evoluzione, sembra comunque essere indirizzata verso interpretazioni ben delineate. Seguiranno aggiornamenti con le novità in merito.