Vi rimandiamo alla lettura del nostro ultimo articolo dove sono riportato le FAQ più significative in tema Green Pass.

Pubblicato in G.U. con n. 226 del 21 Settembre 2021, il D.L. 127/2021 introduce misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della Certificazione Verde COVID-19 ed il rafforzamento del sistema di screening.

Per un approfondimento sul Green Pass obbligatorio per l’accesso alla mensa aziendale clicca qui.

Scarica un documento da esporre in bacheca per avvisare il personale delle imminenti novità sul Green Pass.

Secondo le stime, tale provvedimento interesserà circa 23 Milioni di persone con l’obiettivo di incrementare il più rapidamente possibile il numero di vaccinati, visto l’avvento delle stagioni più fredde.

Come ottenere il Green Pass? Per quanto resta valido?

• Completamento dell’intero ciclo vaccinale: 12 mesi di validità a far data dalla seconda dose o dose unica;
• Prima dose di vaccino: la validità parte dal 15° giorno successivo alla somministrazione fino alla data prevista per il completamento del ciclo vaccinale;
• Avvenuta guarigione da COVID-19 e contestuale cessazione dell’isolamento prescritto in seguito ad infezione: la validità è di 6 mesi a far data dall’avvenuta guarigione;
• Effettuazione di test antigenico rapido o molecolare (quest’ultimo anche su campione salivare) con esito negativo. La validità è di 48 ore dall’esecuzione di un test antigenico rapido e 72 ore dall’esecuzione del test molecolare.

Nei primi tre casi, la validità del Green Pass cessa qualora, nel periodo di vigenza dello stesso, l’interessato sia accertato come positivo al virus.

Ricordiamo infine che vengono ridotti i tempi per ottenere il certificato per chi ha sconfitto il Covid: i guariti dall’infezione non dovranno più attendere 15 giorni dalla prima dose di vaccino per avere il Green Pass, ma lo potranno ottenere subito dopo la prima somministrazione.

Per quanto riguarda i lavoratori esentati dal vaccino, essi sono esonerati dall’obbligo di possedere ed esibire il Green Pass. Tali soggetti dovranno esporre idonea certificazione medica, ad oggi in formato cartaceo, la cui veridicità andrà scrupolosamente accertata (nessuna autocertificazione ha valore a tal fine). Il Governo è al lavoro affinché anche questa certificazione  venga rilasciata al più presto in formato digitale con QR-Code verificabile dalle applicazioni di controllo. Per questi lavoratori consigliamo di rivolgersi al medico competente il quale potrà, eventualmente, valutare l’adibizione a mansioni differenti e compatibili con il mantenimento della sicurezza nel luogo di lavoro.

Le novità dal 15 Ottobre

Dal 15 Ottobre al 31 dicembre 2021, chiunque svolga un’attività lavorativa nel settore privato è tenuto a possedere il Green Pass al fine di accedere al luogo in cui l’attività viene svolta, nonché ad esibire un documento identificativo, su richiesta, ai soggetti incaricati del controllo.  L’obbligo vale anche per i datori di lavoro, privati e pubblici, come pure per i liberi professionisti, i collaboratori familiari, gli amministratori ed i soci.

L’obbligo è esteso anche per chi, nel luogo di lavoro, svolga attività di formazione o di volontariato, anche sulla base di contratti esterni. Sono quindi tenuti a dotarsi di Certificazione Verde sia i tirocinanti, sia i lavoratori in somministrazione, sia i lavoratori in forza di un contratto di appalto che svolgono la propria prestazione presso aziende appaltanti.

Obblighi per il Datore di Lavoro

Dal 15 ottobre 2021 al 31 Dicembre 2021 i datori di lavoro sono tenuti a controllare che il personale possieda il Green Pass per poter accedere in azienda. Spetta dunque al datore di lavoro definire le modalità operative per l’organizzazione del controllo e, qualora non sia direttamente lui ad effettuare personalmente le verifiche, è tenuto a nominare i soggetti addetti al controllo. Qui alleghiamo il fac-simile della Nomina condivisa dall’ANCL (Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro) e del Protocollo, che andrà opportunamente integrato con le modalità organizzative adottate, condiviso da Assindustria.

Proprio in riferimento a tale atto, ribadiamo quanto già esposto nei precedenti articoli ovvero che questo passaggio riveste fondamentale importanza per il Legislatore. Resta necessaria la forma scritta per scongiurare le pesanti sanzioni richiamate dal Garante.

Per quanto riguarda le modalità di controllo, il soggetto incaricato procederà sia con l’acquisizione del certificato in forma cartacea sia utilizzando l’applicazione Verifica C19, qui scaricabile in versione IOS e Android. La Certificazione Verde COVID-19, sia essa cartacea che digitale, ha un codice a barre bidimensionale (QR code) che identifica il codice univoco.

Come detto il lavoratore, su richiesta del soggetto nominato, dovrà esibire un documento di identità in corso di validità, ai fini della verifica di corrispondenza dei dati anagrafici presenti nel documento con quelli visualizzati dall’App. L’attività di verifica non dovrà comportare, in alcun caso, la raccolta dei dati dell’intestatario, in quanto il controllo non costituisce trattamento del dato ai fini privacy.

È altamente consigliato fare una verifica del possesso del Green Pass a tutta la popolazione lavorativa nonostante questo comporti, inevitabilmente, un’ingente quantità di tempo. Verifiche parziali lasciano infatti il datore di lavoro nell’incertezza che tutte la popolazione aziendale possieda effettivamente il certificato. Ciò nonostante, lo stesso Decreto Legge prevede la possibilità di effettuare delle verifiche a campione. Per le aziende più strutturate consigliamo di dotarsi di sistemi che, collegati alla rilevazione delle presenze, abbiano la possibilità di controllare anche il Green Pass.

Va tenuto in considerazione il fatto che il soggetto nominato al controllo dovrà, come logico, disporre di tutto il tempo necessario alla verifica, come del fatto che potrà essere richiesto ai lavoratori (e previsto nel regolamento aziendale) di presentarsi con un anticipo ragionevole nel luogo di lavoro. Per evitare sanzioni, consigliamo che il delegato tenga un registro delle verifiche effettuate e che questo venga di volta in volta controfirmato (alleghiamo un registro in formato Excel). È bene poi precisare che la verifica del Green Pass dovrà essere fatta tutti i giorni. Per questioni di privacy, il datore di lavoro non può tenere un registro nel quale sia indicato quanti dipendenti siano vaccinati e quale sia la scadenza del Green Pass per ciascuno.

La sanzione per i datori di lavoro che non abbiano verificato il rispetto delle regole e non abbiano predisposto le corrette modalità di verifica, in caso di violazione accertata da parte delle autorità, è di tipo amministrativo e va da un minimo 400 euro ad un massimo di 1000 euro (importo che raddoppia in caso di violazioni reiterate).

Obblighi per il lavoratore

Il lavoratore partecipa con diligenza a questo nuovo meccanismo. Chi si presenta senza Green Pass è considerato assente ingiustificato sino alla presentazione del Certificato Verde e, durante l’assenza, non ha diritto a percepire nessuna forma di retribuzione, compenso o emolumento. Nello specifico, il Legislatore afferma (seppur in modo non del tutto chiaro) che il lavoratore viene automaticamente considerato assente ingiustificato e non “sospeso” (a differenza delle bozze del provvedimento in cui si era fatto riferimento ad una sospensione del rapporto di lavoro).
Questo implica che non sarà necessaria alcuna formalità o comunicazione di sospensione da parte del datore di lavoro al lavoratore ma che il tutto opera come un automatismo. Il dipendente privo di certificato non potrà accedere al posto di lavoro e resterà in assenza non retribuita fino a quanto non tornerà provvisto della Certificazione Verde.

Nello specifico, gli effetti dell’assenza giustificata sono i seguenti: perdita della retribuzione per tutte le giornate in cui il lavoratore non esibisce il certificato (retribuzione diretta, ferie/permessi, mensilità aggiuntive, TFR, il tutto secondo le regole che disciplinano tali istituti). Le ripercussioni investono anche la mancata copertura delle giornate ai fini pensionistici, come la riduzione di prestazioni previdenziali quali gli Assegni Familiari ed i permessi L. 104/1992. In ultimo, le giornate di assenza non saranno utili al riconoscimento delle detrazioni fiscali come del Trattamento Integrativo al Reddito.

Viene poi precisato che il lavoratore, a fronte di richiesta da parte del datore di lavoro, è tenuto a comunicare se sarà il possesso di Green Pass per lo svolgimento dell’attività lavorativa in una specifica giornata. L’azienda ha infatti il diritto di conoscere con ragionevole preavviso (si parlava di un minimo di 48 ore di anticipo) se il lavoratore potrà svolgere la propria prestazione. Riteniamo, nonostante non si sia più fatto riferimento ad un dato numerico, che un anticipo di almeno 48 ore possa essere ritenuto ragionevole per le finalità organizzative dell’impresa.

Nel caso di dipendenti sprovvisto di Green Pass, non è prevista la possibilità di infliggere sanzioni disciplinari; il decreto ha vietato la possibilità sanzionatoria viste le esplicite richieste del sindacato. Per la specifica mancanza del documento è quindi escluso qualsiasi impatto sulla stabilità del rapporto, al lavoratore privo di Green Pass viene infatti riconosciuto il diritto alla conservazione del posto.

Nel diverso caso in cui il lavoratore entri in azienda privo di Green Pass e venga scoperto per il tramite di una verifica a campione, lo stesso potrebbe ricevere una sanzione disciplinare, quale una multa o sospensione, secondo quanto previsto dal CCNL, con tutte le aggravanti in caso di ricaduta. Oltre a dover lasciare l’azienda, il soggetto subisce una sanzione amministrativa, da un minimo di euro 600 ad un massimo di euro 1.500.

Citiamo poi il fatto che, tale impianto, risulta più complesso per le aziende con meno di 15 dipendenti. Se, in questo caso, il lavoratore si presenta senza Green Pass, il datore di lavoro lo considera fin da subito assente ingiustificato e, dopo 5 giorni di assenza, ha facoltà di attivare un contratto a tempo determinato per sostituirlo. Se viene attivato tale contratto sostitutivo, la cui durata massima è di 10 giorni rinnovabili una sola volta per altri 10, il dipendente viene sospeso per tutta la durata dello stesso e non può rientrare quanto preferisce, ma deve attendere la scadenza del rapporto a termine. Il datore di lavoro, in questo caso, deve comunicare al lavoratore la sospensione.

Il problema della sostituzione investe molti datori di lavoro. Non mancano le imprese preoccupate per il fatto che da un giorno all’altro potrebbero trovarsi senza personale in ruoli chiave e difficili da sostituire. Ricordiamo dunque che, a prescindere dalla dimensione aziendale, il datore di lavoro avrà sempre la facoltà di attivare dei contratti a termine per ragioni sostitutive per supplire alle esigenze produttive come pure di ricorrere alla somministrazione o, nei limiti di ragionevolezza e delle norme che lo regolano, alla prestazione straordinaria degli altri lavoratori.

Smart Working per il dipendente no vax?

Infine, per quanto riguarda un argomento molto dibattuto, citiamo il fatto se il lavoratore privo di Green Pass possa eseguire la prestazione in smart working. Ricordiamo che attualmente vige lo smart working semplificato, cioè senza la necessità dell’accordo individuale tra azienda e lavoratore e con consegna di un’informativa “standard” INAIL, la quale viene inviata via email al lavoratore. Tale sistema, si precisa, andrà avanti sino al 31 dicembre. È bene però evidenziare che lo smart working è una modalità di esecuzione della prestazione che resta disciplinata dalla L. 81/2017, la quale prevede l’accordo individuale tra azienda e lavoratore. Se quindi da un lato, in linea teorica, lo smart working potrebbe rappresentare una via d’uscita all’obbligo del Green Pass, tra l’altro fungendo da contemperamento tra le esigenze di riservatezza imposte dal Garante, le esigenze produttive dell’azienda, le esigenze di percepire la retribuzione del lavoratore, c’è il forte rischio di mancata coerenza. Lo smart working non può essere attivato esplicitamente per eludere l’obbligo di Green Pass. E ancora, il mancato possesso del Green Pass non da diritto allo smart working, questo è infatti il frutto di un accordo tra dipendente e datore. Altro aspetto è di carattere discriminatorio, va prestata attenzione affinché ai lavoratori no vax non vengano concessi privilegi e trattamenti che non siano concessi ai dipendenti vaccinati.

Ricordiamo infine che resta confermato l’obbligo di distanziamento così come previsto dal Protocollo del 6 Aprile che, peraltro, si appresta ad essere aggiornato.

La situazione resta dunque in continua evoluzione e si aspettano, a breve, risposte del Legislatore sui più vari ambiti e quesiti. Seguiranno aggiornamenti.